Como podem os empregadores agir nesse momento?
Para esclarecimentos sobre a MP 927/2020 ou outras questões que envolvem as consequências do COVID-19 nas relações de trabalho, entre em contato conosco.
Como se sabe, o COVID-19, mais conhecido como coronavírus, tem atingido quase toda a população mundial, especialmente em três âmbitos: saúde pública, relações de trabalho e economia.
No presente artigo, vamos tratar dos efeitos do COVID-19 nas relações de trabalho.
I – MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020
O presidente Jair Bolsonaro editou na noite deste último domingo, 22/03/2020, a MP 927/20, que, além de outras medidas que serão citadas abaixo, permitia que contratos de trabalho e salários fossem suspensos por até quatro meses durante o período de calamidade pública.
De acordo com o texto original da MP, a suspensão de contratos poderia ser de até 4 (quatro) meses e deveria ser feita para a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador ou alguma entidade. Nesse período de suspensão contratual o empregador não precisaria pagar salário, mas "poderia conceder ao empregado ajuda compensatória mensal" com valor negociado entre as partes.
Porém, logo no dia seguinte, em 23/03/2020, o presidente Jair Bolsonaro publicou a MP 928/2020 que em seu art. 2º revogou o art. 18 da MP 927, ou seja, impossibilitando a suspensão dos contratos de trabalho da forma mencionada acima.
A medida provisória, além da suspensão do contrato de trabalho e do salário (possibilidade revogada por Bolsonaro), estabelece, como formas de combater os efeitos do novo coronavírus sobre o mercado de trabalho e a economia, a possibilidade da realização de teletrabalho (home office), e prevê que férias possam ser antecipadas no período de até 48 horas, desde que o trabalhador seja avisado.
Art. 3º da MP 927/2020 - Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o teletrabalho (home office): o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho;
II - a antecipação de férias individuais: o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.;
III - a concessão de férias coletivas: o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados: os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.;
V - o banco de horas: ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.;
VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação: o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual. (revogado); e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS: fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
A Medida Provisória em referência já está em vigor. Porém, como toda MP, deve passar pelo Congresso no prazo de até 120 dias para não perder a validade.
Conforme se depreende acima, a MP em questão dá ao empregador um “leque” de opções, tais como: Implementação de home office, antecipação de férias e feriados não religiosos, constituição do regime de compensação de jornada, dentre outras alternativas que podem ser estudadas caso a caso, evitando assim o colapso financeiro e econômico das empresas e demissões em massa.
II – ARTIGO 486 DA CLT – INDENIZAÇÃO A CARGO DO GOVERNO
Como se sabe, por determinação do Estado, muitas empresas estão sendo obrigadas a interromperem suas atividades e fecharem as portas, principalmente para evitar a aglomeração de pessoas e consequente disseminação do coronavírus.
Diante dessa situação, importante falarmos sobre o factum principis que caracteriza-se pela paralisação temporária ou definitiva da prestação de serviços, em virtude da prática de ato administrativo por autoridade pública federal, estadual ou municipal.
O factum principis está estabelecido no art. 486 da CLT, que prevê: “No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”
Trata-se de uma espécie do gênero força maior, sendo necessária para sua evidência a presença dos seguintes requisitos: ato administrativo inevitável praticado por autoridade competente; interrupção temporária ou definitiva da prestação dos serviços e não concorrência, direta ou indireta, do empregador para a prática do ato.
Assim, diante da situação em que a Federação, Estado ou Município obrigam as empresas a interromperem suas atividades e/ou fecharem suas portas, tendo como consequência a demissão de empregados, deve ser admitida a ocorrência do factum principis, uma vez que a rescisão do contrato de trabalho decorreu de ato da administração pública que não poderia ser evitado pelos proprietários das empresas, que se viram obrigados a encerrar suas atividades econômicas.
É importante esclarecer que o factum principis somente transfere para a responsabilidade federal, estatal ou municipal o pagamento da indenização. Portanto, exime-se o empregador da obrigação legal quanto ao pagamento da multa dos 40%. Os demais títulos rescisórios serão de responsabilidade do empregador.
III – ARTIGO 503 DA CLT – DIMINUIÇÃO SALARIAL EM CASO DE FORÇA MAIOR
Segundo o dicionário, força maior é o “poder ou razão mais forte, decorrente da irresistibilidade do fato que, por sua influência, impeça a realização de obrigação a que se estava sujeito”. A pandemia do coronavírus era imprevisível e não se pode dominar por completo, apenas “tentar” controlar. Ela não respeita fronteiras e se alastra com velocidade.
A CLT dedica um capítulo exclusivo para a “Força Maior”. O principal instrumento garantidor de direitos trabalhistas estabelece em seu art. 503. que “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. [...] Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Ou seja, o art. 503 da CLT admite a redução de salários em caso de força maior, frisa-se, proporcionalmente ao salário de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Existe essa previsão legal, pois sabe-se que, em meio de uma pandemia, como a que vivemos atualmente, a economia do país é extremamente afetada, de forma que todos empresários também são diretamente atingidos. Dessa forma, visando menos impacto, em casos excepcionais como o da pandemia do coronavírus, é permitido a redução salarial desde que a jornada seja igualmente reduzida.
CONCLUSÃO
Esse artigo visa resumir algumas saídas para que as empresas possam amenizar o impacto trazido pelo coronavírus nas relações de trabalho.
Na verdade, não há uma solução benéfica para o empregador, mas algumas medidas podem ser adotadas, para que os prejuízos não sejam ainda maiores.
Para esclarecimentos sobre a MP 927/2020 ou outras questões que envolvem as consequências do COVID-19 nas relações de trabalho, entre em contato conosco, pelo e-mail crystal.vencovsky@andrademerheb.com.br ou pelo telefone (11) 97382-5727.
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